El coaching es un proceso interactivo a través del cual el coach (entrenador) asiste al coachee (cliente que recibe el coaching) a obtener lo mejor de sí mismo. El coach ayuda a las personas a alcanzar ciertos objetivos fijados, utilizando sus propios recursos y habilidades de la forma más eficaz.
El coaching requiere de cinco pasos básicos: la observación (nuevos puntos de vista, análisis de paradigmas, creencias y conductas), la toma de conciencia (reflexión sobre el poder de la elección y sus consecuencia), la determinación de los objetivos (definir qué es lo que quiere lograrse), la actuación (con la información ya reunida, el coachee debe actuar de una forma sostenida en el tiempo) y la medición (es necesario comprobar si el objetivo perseguido esta cerca o lejos; en caso de ser necesario, se debe corregir la actuación.
El Coaching Empresarial es una herramienta que se ofrece a toda persona que desarrolle funciones de mando en las diferentes clases de organizaciones, con el fin de alcanzar el máximo rendimiento en sus actividades diarias en lo referente al manejo del personal.
Suele ocurrir que por ejemplo un gerente de producción puede tener una excelente formación técnica, pero posee ciertas debilidades en lo referente a la conducción de su personal. Estas debilidades podrían estar relacionadas con aspectos de su personalidad que en la mayoría de los casos no logra detectar. En este caso el coach, que está preparado para obtener, a través de los principios de la ontología del lenguaje, información sobre cómo ve la realidad el gerente puede intervenir para señalizar aspectos que se erigen como barreras para el logro de un mejor desempeño en el aspecto considerado más débil.
ENTENDIENDO EL COACHING COMO UN PROCESO
El coaching se ha introducido en el mundo empresarial, en su mayoría, por personas con escasos conocimientos del procedimiento mismo de coaching, presentando sus antiguos conocimientos con esta nueva etiqueta denominada “coaching”.
Es importante indicar que el coaching no nace en la empresa, sino más bien como un proceso de mejora del desempeño para las personas. Este proceso ha sido tan efectivo en campos de desarrollo personal y profesional que las empresa no se han demorado en introducirla como una de sus “nuevas herramientas” para mejorar el desempeño empresarial.
He aquí el problema actual del coaching en la empresa, sobre todo en el mundo empresarial hispano. Consultores, directivos, y académicos del mundo empresarial han incorporado al coaching como “herramienta” en lugar de entender el mismo como un “proceso”, desconociendo las consecuencias secundarias de su aplicación bajo un prisma equivocado.
En definitiva, quien entiende al coaching como una “herramienta”, indirectamente elimina la esencia del coaching y el potencial del mismo de cara al trabajo con las personas. El coaching tanto en la empresa como en el desempeño con individuos y/o grupos de personas, es un PROCESO. Y debe entenderse como tal, antes de ser aplicado y puesto en marcha en cualquier compañía, de lo contrario el fracaso resultaría evidente.
Ahora, ¿cómo se entiende el proceso del Coaching y dónde radica la importancia de dicho postulado?. La respuesta a estas preguntas son muy sencillas, pero desconocida en el mundo empresarial por parte de muchos de sus directivos. Básicamente, el coaching no puede cosificarse, es decir que no es una “cosa aplicable”, así como otras herramientas corporativas. El coaching es un proceso bajo un sistema donde coexisten varios elementos indispensables para que el acto del coaching ocurra como tal y funcione en sus objetivos empresariales, produciendo el desempeño extraordinario que se reflejará en el aumento de ventas, motivación del personal, desarrollo de habilidades directivas, y un etcétera de beneficios que el coaching puede otorgar a las empresas.
Este proceso consta de:
Al menos dos personas (Coach y Coachee o Cliente), un objetivo, información e interpretación y acción o resolución hacia el objetivo, mediante el cual se desarrolla lo que normalmente denominamos como “Plan de Acción”.
PROCESO DE COACHING EMPRESARIAL
Pero estos elementos en sí mismo no responden a la premisa del coaching, si no fuera por un elemento “conector” que hace que esta práctica sea eficaz en su desarrollo, independientemente de los objetivos empresariales buscados y del entorno donde este se aplique. Este elemento “conector” lo denominamos ALIANZA, ésta es la que otorga al coaching su poder y capacidad de desempeño en las personas y/o empresas. La alianza del Coaching Empresarial permite que la empresa vea sus objetivos fuera de si mismo. Allí se produce la “relación de coaching” donde el Coachee decide las acciones que tomará próximamente para alcanzar sus objetivos.
En la alianza está implícita la “confianza”, “sinceridad” y “responsabilidad” de ambas partes por dar lo mejor de sí mismos. El Coach trabaja con su Coachee sobre la base de la: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad. Para trabajar con estas bases fundamentales del Coaching es imprescindible establecer una Alianza clara, escrita y consensuada por ambas partes.
Se ha visto que el coaching aplicado sin tener en cuenta estos principios fundamentales fracasa en su desarrollo y por tanto desalienta la incorporación del mismo en compañías novatas en el área.
LA ALIANZA CORPORATIVA
Muchos consultores o directivos de empresa aplican el coaching sin tener en cuenta la “Alianza” antedicha, y este es el motivo por el cual el coaching empresarial comienza a cuestionar la efectividad del procedimiento del mismo.
Si bien tanto con individuos como con empresas debe haber una Alianza, y ésta es siempre de una misma naturaleza, la “Alianza empresarial” tiene un elemento diferenciador respecto del Coaching Personal. Este carácter diferenciador está dado por el hecho de que la “Alianza empresarial” debe ser en muchos casos “tripartita” (Empresa o Coachee Indirecto, Implicado o Cochee Directo y Coach), es decir que no involucra sólo a dos entes con conciencia en sí mismos, sino que muchas veces implicarán directa o indirectamente a otras personas interesadas en que el proceso del coaching se desarrolle efectivamente.
El Cliente o Coachee lo componen tanto el “Coachee Indirecto” como el “Coachee Directo”, ambos son su “Cliente”, su “COACHEE”. Pero en la dinámica del proceso de coaching los intereses del “Coachee Directo” son prioritarios sobre el otro, y esto debe de ser de conocimiento y aceptación por parte del “Coachee Indirecto”, en este caso la Empresa.
Velar por los intereses corporativos por encima de los intereses profesionales del “Coachee Directo” no forma parte de un desarrollo sano de coaching y por lo tanto poco efectivo para ambas partes. Un ejemplo claro de esto es la contratación por parte de una empresa de un “Coach Externo” a la compañía. La empresa como ente jurídico y compuesta por sus socios, accionistas etc, está interesada en el correcto desarrollo del proceso de coaching (Coachee Indirecto). A su vez la parte mayormente implicada, llámese departamento de Recursos Humanos, Departamento de Ventas, Comunicación o un Directivo “x” de la compañía (Coachee Directo) es el interesado “Directo” del propio desarrollo de coaching. Ambos “Coachees” están implicados en la dinámica del Coaching Empresarial.
Resumiendo, la Alianza Empresarial la componen: La EMPRESA (Coachee Indirecto), DEPARTAMENTO o EJECUTIVO (Coachee Directo) y el COACH. Esta Alianza debe concretarse entre todos ellos, para que el Coach trabaje sobre la base de la “Conciencia”, “Auto-creencia” y “Responsabilidad”, y bajo este prisma se logre el proceso mismo del Coaching en la empresa.
COACH INTERNO O EXTERNO A LA EMPRESA
La polémica entre el Coach Interno o Externo a la compañía queda subsanada si se entiende el proceso de coaching tal como se ha descrito anteriormente. A continuación detallo las razones de esta afirmación.
El Coach siempre velará por los intereses de su “Coachee Directo”. En el caso del coaching dentro del Departamento de Recursos Humanos, el Coach velará por los intereses de las personas implicadas en el proceso de coaching, es decir, empleados o colaboradores de la compañía. Esto es necesario que así sea independientemente de la procedencia del Coach, sea este interno o externo a la misma.
La idea de un “Coach Interno”, y por tanto asalariado por la empresa, que vele por los intereses de sus colaboradores por encima de los intereses corporativos no suele ser del agrado de muchas empresas que no reconocen que los valores de sus empleados deberían ser parte fundamental de los intereses corporativos para conseguir desempeños extraordinarios en el mismo.
Estas empresas desisten en la aplicación del “Coaching Empresarial de Alta Calidad” para intentar frustradamente procesos de coaching poco efectivos basados, por ejemplo en la “dirección por objetivos” que poco tiene que ver con el proceso de coaching que venimos describiendo.
Podríamos resumir diciendo que los “Principios Fundamentales del Coaching Empresarial de Alta Calidad” consta de:
- Entender el Coaching como un PROCESO y no como una herramienta de gestión.
- Efectivizar una “Alianza Corporativa” en la que todas las partes implicadas (Coachee Indirecto, Coachee Directo y Coach) estén de mutuo acuerdo con la metodología y filosofía del coaching a practicar.
- Trabajar bajo las Bases Fundacionales del Coaching: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad.
- Involucrar, en la medida de lo posible, al departamento de Recursos Humanos en el desarrollo del coaching (o bien una persona que represente físicamente los intereses corporativos), brindando apoyo y velando por los intereses de la parte implicada (Coachee Directo), independientemente de si el Coach es asalariado dentro de la compañía (Coach Interno) o externo a la misma.
4 comentarios:
La ventaja del coaching sobre la supervisión tradicional es que apunta a necesidades concretas del trabajo, se orienta por objetivos medibles y le asigna al supervisado mayor protagonismo y autonomía en el proceso. De todos modos, no hay panaceas. Además ofrece nuevas posibilidades de gestión pero también introduce nuevas variables que no son fáciles de administrar. Los procesos de influencia, sugestión y orientación propios del coaching presentan sutilezas vinculares que no todas las personas logran desarrollar en escenarios de fuerte presión y alta incertidumbre. En el coaching no se trata de decirle a alguien qué es lo que debe hacer ni mucho menos cómo, porque eso implicaría restarle independencia y asumir que el supervisor puede reemplazar al supervisado, lo que en la mayoría de los casos no es deseable ni posible.
Por otra parte, el gran desafío del coaching es reorganizar los puntos de vista del supervisado para que pueda desarrollar iniciativas autónomas, pero siguiendo parámetros de eficiencia compartidos. De igual forma, se puede decir, que el Coaching es una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma organizacional, es decir, una metodología orientada a trabajar con individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron conseguir por si mismos y están comprometidos a lograr, permitiendo aumentar el rendimiento en el trabajo capacitando a su personal en la proacción en lugar de la administración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo en un aprendizaje permanente.
el coaching es una nueva herramienta utilizada hoy día en distintos ámbitos, en el ámbito empresarial, consiste en entrenar, capacitación y formación de una persona o varias personas y de esta forma poder lograr una meta propuesta o desarrollar nuevas habilidades. Permite instruir a la persona u organización sobre el cambio y los métodos que se podrían realizar, es decir, le orienta hacia las estrategias que se pueden aplicar. Esta herramienta es importante ya que una persona capacitada y con experiencia sobre un tema en especifico le permite expandir sus conocimientos y orientarles hacia una mejor gestión interna del personal y de los procesos de producción
El coaching se consolida así, cada vez más, como una buena opción profesional para todos los emprendedores y emprededoras que quieran encaminar su vida laboral a colaborar y ayudar a otros empresarios. Entrenar y formar a la pequeña y mediana empresa se dibuja así como una buena oportunidad de futuro para triunfar en el ámbito laboral y conseguir llevar esa satisfacción profesional también al ámbito personal.
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